El problema no es solo la salud mental. Es cómo entendemos la vulnerabilidad humana dentro del trabajo

En teoría, la mayoría de las empresas acepta que las personas pueden enfermar físicamente. Una cirugía, un accidente o un tratamiento médico suelen ser vistos como situaciones legítimas que requieren atención y recuperación. Con la salud emocional no siempre ocurre lo mismo. Todavía existe la idea de que una persona emocionalmente afectada es menos confiable, menos fuerte o menos apta para posiciones de presión o liderazgo.

El problema es que esa visión desconoce algo básico: las crisis emocionales no son excepciones extrañas reservadas para “otros”. Son parte de la experiencia humana.

A lo largo de la vida laboral, prácticamente cualquier persona puede atravesar situaciones que impacten profundamente su estabilidad emocional: la muerte de un ser querido, un divorcio, infertilidad, enfermedades, maternidad o paternidad compleja, violencia, burnout, pérdidas económicas, migraciones, despidos, cambios abruptos de vida o agotamiento acumulado durante años.

Desde la tanatología esto es especialmente importante, porque muchas veces no estamos hablando solamente de “estrés laboral” o “problemas psicológicos”. Estamos hablando de procesos de pérdida y adaptación que modifican profundamente la vida emocional de una persona. Y las empresas todavía tienen enormes dificultades para comprender eso.

La conversación sobre salud mental en el trabajo suele centrarse en productividad, ausentismo o desempeño, pero rara vez se habla del impacto emocional de las transiciones humanas dentro de la vida organizacional.

Sin embargo, el trabajo está lleno de pérdidas invisibles:

• Hay duelo después de un despido.

• Hay duelo cuando una persona pierde estabilidad económica.

• Hay duelo en cambios organizacionales agresivos.

• Hay duelo cuando alguien siente que ya no reconoce la vida que construyó alrededor de su trabajo.

• Hay duelo después del burnout.

• Hay duelo migratorio

• Hay duelo después de una incapacidad prolongada.

• Incluso hay duelo cuando una persona pierde sentido o identidad profesional.

La mayoría de las organizaciones no está entrenada para leer estos procesos desde una mirada humana. Y cuando el sufrimiento aparece, muchas reaccionan desde la incomodidad, la distancia o el temor legal.

Lo que muestran los datos globales

La evidencia internacional lleva años mostrando que el estigma asociado a salud mental sigue afectando el acceso al empleo y el desarrollo profesional.

La Comisión de The Lancet sobre estigma y discriminación en salud mental concluyó que las personas con diagnósticos o antecedentes de salud mental continúan enfrentando exclusión en empleo, educación y participación social.

En Países Bajos, una investigación sobre intención de contratación encontró que el 64% de managers mostraba reticencia a contratar personas con problemas actuales de salud mental, incluso cuando muchos habían tenido experiencias laborales positivas con empleados en esa situación.

En Australia, un estudio reportado por ABC News encontró que aproximadamente el 32% de empleadores reconocía excluir candidatos con historial de enfermedad mental.

En Estados Unidos y Europa existen protecciones legales más desarrolladas sobre privacidad y discriminación, pero eso no significa que el estigma haya desaparecido. Muchas veces simplemente se volvió menos explícito.

El problema rara vez aparece como una política abierta que diga “no contratamos personas que hayan ido al psiquiatra”. El sesgo suele operar de manera más silenciosa: dudas sobre estabilidad, cuestionamientos sobre capacidad para manejar presión, sospechas frente a incapacidades o pérdida de confianza en la proyección profesional de alguien después de atravesar una crisis emocional.

Latinoamérica: productividad sostenida sobre desgaste emocional

En América Latina el panorama tiene características particulares: La región combina culturas laborales altamente exigentes con contextos económicos donde muchas personas sienten que no pueden permitirse “verse vulnerables” porque dependen completamente de conservar su empleo.

La OPS ha advertido que el estigma asociado a salud mental sigue siendo una barrera importante en la región y afecta el acceso a atención y la integración social.

Además, América Latina mantiene altos niveles de informalidad laboral. Según la OPS, esta situación incrementa inequidades y limita protección social y acceso adecuado a salud.

En este contexto, muchas personas aprenden a sobrevivir emocionalmente en silencio:

• Van a terapia sin decirlo, como si se tuvieran que avergonzar por pedir ayuda.

• Toman medicación escondidas.

• Siguen trabajando durante duelos profundos sin acompañamiento.

• Ocultan ansiedad o agotamiento por miedo a quedar marcadas laboralmente.

Y eso produce un fenómeno muy complejo: las organizaciones terminan rodeadas de personas aparentemente funcionales, pero emocionalmente sobrecargadas y sin espacios seguros para procesar lo que viven.

Colombia y México: avances legales, pero culturas organizacionales todavía inmaduras

Tanto Colombia como México han avanzado en regulación sobre salud mental y riesgos psicosociales.

En Colombia, la Ley 1616 de 2013 reconoció la salud mental como un derecho fundamental y la Ley 2460 de 2025 fortaleció el enfoque de prevención, atención y reducción del estigma.

Además, Colombia cuenta desde 2008 con regulación sobre factores de riesgo psicosocial y estrés laboral.

México, por su parte, implementó la NOM-035-STPS-2018, orientada a identificar y prevenir riesgos psicosociales en el trabajo.

Sin embargo, las normas no transforman automáticamente la cultura. En ambos países sigue existiendo una fuerte asociación entre fortaleza laboral y capacidad de soportar emocionalmente cualquier situación sin mostrar afectación. Todavía hay líderes que interpretan el agotamiento como falta de carácter y todavía hay empresas donde pedir ayuda genera sospecha. También hay trabajadores que sienten que una incapacidad emocional puede afectar su crecimiento profesional. Y ahí aparece un punto central: muchas organizaciones latinoamericanas siguen preparadas para gestionar indicadores, cumplimiento y productividad, pero no necesariamente para sostener emocionalmente a las personas cuando atraviesan momentos críticos de vida.

Ese vacío es precisamente donde la tanatología organizacional empieza a volverse relevante.

La tanatología organizacional: una conversación que las empresas ya no pueden seguir evitando

La tanatología organizacional no se limita al acompañamiento de la muerte. Trabaja procesos de pérdida, transición, adaptación y reconstrucción emocional dentro de contextos humanos y laborales.Eso implica entender que las personas no dejan su vida emocional en la puerta de la oficina:

• Un colaborador puede estar liderando reuniones mientras atraviesa el fallecimiento de un padre.

• Una directora puede seguir entregando resultados mientras sostiene un divorcio devastador.

• Un líder puede entrar en burnout después de años de hiperexigencia sin haber tenido un solo espacio seguro para procesar emocionalmente lo que vive.

Cuando las empresas ignoran estos procesos, el costo no es solo humano. También termina siendo organizacional: rotación, desconexión, ausentismo, errores, pérdida de compromiso, conflictos relacionales y desgaste colectivo.

La OIT advirtió recientemente que más de 840 mil muertes al año están relacionadas con riesgos psicosociales en el trabajo, incluyendo largas jornadas, estrés crónico y desequilibrios entre esfuerzo y recompensa.

Eso cambia completamente la conversación.

La salud emocional dejó de ser únicamente un tema individual. También habla de cómo se construyen las culturas laborales.

Entonces, ¿cómo avanzamos?

La solución no pasa únicamente por ofrecer terapia corporativa o hacer campañas de bienestar. El cambio real requiere una transformación más profunda en la manera en que las organizaciones entienden la condición humana.

Primero, las empresas necesitan dejar de asociar tratamiento emocional con incapacidad profesional. Una persona que busca ayuda no necesariamente es menos funcional; muchas veces está haciendo exactamente lo contrario: responsabilizarse de su salud antes de colapsar. Segundo, hace falta formar líderes capaces de acompañar procesos humanos complejos sin reaccionar desde el miedo, el prejuicio o la incomodidad. Tercero, las organizaciones necesitan desarrollar políticas serias de confidencialidad y manejo de información sensible. En Colombia y México los datos relacionados con salud están protegidos legalmente precisamente porque su uso indebido puede derivar en discriminación.

Y finalmente, las empresas necesitan incorporar una mirada más amplia sobre bienestar laboral.

No basta con hablar de productividad emocional. Hay que entender que detrás de muchos casos de agotamiento existen pérdidas no procesadas, transiciones mal acompañadas y culturas organizacionales que siguen funcionando desde la lógica del aguante permanente; Porque tarde o temprano cualquier persona puede atravesar una crisis, una pérdida o un momento emocionalmente difícil.

La pregunta ya no es si eso ocurrirá.

La verdadera pregunta es qué tipo de organizaciones estamos construyendo para sostenerlo cuando inevitablemente pase.